Система управління персоналом: переклад сфери відносин на мову менеджменту
Крім очевидної зручності і можливості контролю, системність в управлінні персоналу несе додаткову «навантаження»: вона допомагає прогнозувати виникають проблеми, контролювати їх і вирішувати з максимальною ефективністю.
Природно, що сфера управління персоналом не може бути так само керованою, як виробничий процес, оскільки персонал - це люди, зі своїми характерами, темпераментами, настроями, інтересами і т.д. Людина, часом, сам не може визначитися, що він хоче в певний момент часу. Завдання грамотного керівника або служби по роботі з персоналом: виявити ключові фігури в команді і впливати на них. Звідси випливає, що система управління персоналом організації - це процес перекладу емоційної сфери і сфери відносин, які неминуче присутні в процесі роботи будь-якої організації, на мову менеджменту.
Якщо система управління персоналом побудована грамотно, значить, колектив буде працювати грамотно і згуртовано, він буде націлений на результат і підвищення якості роботи. Для того, щоб створити систему управління персоналом, потрібно сформувати цілі, завдання, структуру та функції управління персоналом, розробити функціональні взаємозв`язки.
Система управління персоналом включає кілька важливих елементів:
- фахівці апарату управління;
- технічні засоби;
- інформаційна складова;
- методи управління персоналом;
- правова база.
Особливо варто згадати про те, що система управління персоналом великої організації може мати істотні відмінності від подібної системи невеликої фірми.
Як і будь-яка інша система, система управління персоналом має певні цілі. В даному випадку, ці цілі потрібно розглядати з двох різних сторін: у персоналу свої цільові установки, а у адміністрації - свої цілі по використанню персоналу, які не завжди збігаються.
Природно, що, чим краще організована система управління персоналом, тим ефективніше вона працює. Що ж визначає ефективність роботи такої системи?
- Аналіз і чітке розуміння стратегії організації. Співробітники повинні чітко усвідомлювати, в якому напрямку рухається компанія і які переслідує мети. Орієнтація на стратегію допомагає визначитися з основними кроками, які потрібно зробити, щоб вирішити поставлені завдання. Надалі розробляються основні моделі ділової поведінки, які послужать основою для створення основних аспектів системи управління персоналом, таких як планування кар`єри, атестація, оцінка для відбору і просування і т.д.
- Створення багаторівневої системи оцінки персоналу. Можна створити профіль успіху - виділити для кожної конкретної посади еталонні професійні, особистісні та ділові якості, а потім вже під цю ідеальну модель підбирати людини. Точність добору в даному випадку буде набагато вище, а залучення - успішніше. Для служби управління персоналом створення таких моделей допоможе скорегувати управлінський резерв.
- Обов`язкова наявність моделей і процедур роботи.
- Обов`язкова залученість лінійного менеджменту.
- Можливість зміни цілей в зв`язку з появою нових завдань.
Обов`язково потрібно проводити регулярні атестації працівників для того, щоб оцінити рівень відповідності їх компетенції профілів успіху. Атестація допоможе відстежити результативність праці співробітників і визначити динаміку їх розвитку. Форму атестації можна вибрати будь-яку, але краще індивідуальна бесіда з керівництвом.
В результаті будь-якої ефективної атестації можна відстежити основні потреби розвитку персоналу. Наступним логічним етапом буде створення професійних програм навчання, в яких основним компонентом повинна стати комплексність. Комплексність - це різні форми та методи навчання співробітників: коучинг, проведення бізнес-тренінгів, створення системи наставництва і т.д.
