Випробування на прийомі на роботу. Трудовий кодекс російської федерації

При укладанні трудового договору керівництво підприємства має право призначити нового співробітника випробування при прийомі на роботу. ТК РФ регламентує це право. Напевно, кожен з нас стикався хоч один раз з цією процедурою. Випробувальний термін призначається з метою перевірки нового співробітника на його відповідність отримуваної посади. Які права та обов`язки виникають у працівника і роботодавця?

Що таке випробувальний термін?

Випробування на прийомі на роботу - це час, протягом якого роботодавець оцінює професійні навички, вміння, знання нового працівника. За результатами випробувального терміну роботодавець робить висновок про те, чи є сенс продовжувати трудові відносини з новим співробітником. Також цей період дуже важливий і для співробітника, оскільки йому необхідно оцінити роботу підприємства, внутрішній розпорядок, зрозуміти, чи підійде для нього ця організація.

Законодавча база

Стаття 70 ТК РФ (частина 1) регламентує право роботодавця встановлювати випробування при прийомі на роботу для нових співробітників. Підставою для встановлення цього періоду є обопільне угоду сторін. Тобто без згоди потенційного кандидата на вакантну посаду випробування на прийомі на роботу не може бути призначено. Однак на практиці відбувається по-іншому: роботодавець призначає випробувальний період, а кандидат мовчки погоджується з його рішенням, оскільки в іншому випадку в працевлаштуванні йому буде відмовлено.

Якщо ж в трудовому договорі не вказано ця умова, співробітник приймається на роботу без випробувань. Трудовий договір з випробувальним терміном передбачає наявність пільги для співробітника: про звільнення він може попередити нема за 14, а за 2-3 дні. Згідно 4-ї частини статті 57 ТК РФ, договір може передбачати і ряд додаткових умов випробування.

обмеження

Стаття 70 ТК РФ говорить про те, що призначення випробувального терміну для співробітника є правом роботодавця. але трудове законодавство встановлює категорії працівників, які повинні бути прийняті на роботу без випробувань. До них відносяться:

• Особи, які обираються на конкурсну посаду.
• Жінки, що мають дітей не старше за 1,5 років, а також вагітні.
• Неповнолітні.
• Випускники освітніх установ з державною акредитацією, якщо влаштовуються на роботу за фахом протягом року з моменту отримання диплома.
• Обрані на виборні посади особи.
• Особи, працевлаштовані шляхом переведення з іншого підприємства за домовленістю роботодавців.
• Особи, які уклали строковий трудовий договір.
• Особи, які проходять альтернативну службу.
• Деякі категорії держслужбовців.
• Особи, що укладають трудовий договір з роботодавцем, у якого успішно пройшли навчання.
• Особи, які призначаються на посади вищого начальницького складу в органах МВС.
• Випускники вузів і ссузів, які надходять на роботу за розподілом.

Якщо трудовий договір між роботодавцем і співробітником з даної категорії встановлює випробувальний термін, тоді ця умова вважається недійсним. Звільняти таких співробітників через незадовільний проходження випробування не можна. Незаконним вважається також призначення випробування співробітникам, які переводяться на нову посаду у того ж самого роботодавця.

Тривалість випробувального терміну

Згідно з російським трудовим законодавством, період випробувального терміну може мати різну тривалість. Максимальний термін випробування при прийомі на роботу триває:

• 14 днів для строкових трудових договорів, що укладаються на 2-6 місяців.
• 3 місяці за загальним правилом для всіх категорій співробітників підприємств.
• Півроку для керівних посад, бухгалтерів.
• 3-12 місяців для держслужбовців.

Частина 7 статті 70 трудового законодавства Російської Федерації свідчить про те, що періоди тимчасової непрацездатності та відсутності працівника з інших причин (відпустка, прогул) не входять до термін випробування при прийомі на роботу.

Чи можливо продовження або скорочення

Трудовий кодекс Російської Федерації не передбачає продовження випробувального періоду. Продовження цього періоду є умовою, що обмежує право на працю і знижує рівень гарантій трудового законодавства. Тому, відповідно до статті 9 цього законодавства, ця умова не може міститися в договорі. Однак скорочення періоду випробувань жодним чином не порушує прав працівників.

Роботодавець і працівник підприємства можуть на підставі домовленості укладати додаткові угоди до основного договору, за якими скорочується тривалість випробувального терміну.

Оформлення працівника на випробувальний термін

Період випробувального терміну повинен прописуватися в трудовому договорі, а працівникові, в свою чергу, необхідно ознайомитися з такою умовою перед тим, як він почне виконувати свої посадові обов`язки. Якщо працівника допустили до виконання посадових обов`язків, а трудовий договір був оформлений «заднім числом», призначення випробування є неправомірним. В даному випадку, згідно 67 статті Трудового кодексу, працівника вважають зарахованим до штату без випробування.

Хто бере участь у випробуванні

До участі в випробуванні та контролювання його ходу зазвичай залучаються:

• Безпосередній керівник нового співробітника (контроль всього ходу випробування).
• Куратор (контроль на окремих етапах випробування).
• Спостерігачі (оцінюють роботу з боку, не приймають в ній участі).
• Наставник (становить план випробування, надає допомогу, контролює якість роботи, вивчає особисті якості працівника, складає звіти, відгук).

Нерідко для об`єктивності оцінки професійних навичок створюються комісії. Іноді можуть залучатися і зовнішні консультанти (як правило, при наймі співробітників на керівні посади).

Оплата праці

Згідно 70 статті ТК, співробітник організації, оформлений в штат з випробувальним терміном, має ті ж права, пільги та обов`язки, що і основні співробітники. Відповідно, заробітна плата виплачується в тому ж розмірі, як і повноправних членів трудового колективу. Новому співробітнику можуть виплачуватися премії, до нього також можуть застосовуватися штрафні санкції.

Низька заробітна плата у порівнянні з основними співробітниками не може бути встановлена, оскільки це суперечить трудовому законодавству. Мета випробувань - оцінити професіоналізм працівника, а не заощадити на оплаті праці.

результати

Трудовий кодекс Російської Федерації не передбачає процедур фіксування результату проходження випробування. Якщо новий співробітник успішно проходить випробування, роботодавець зараховує його в штат. За бажанням роботодавця співробітник про це може бути проінформований як усно, так і письмово. Якщо після закінчення цього періоду роботодавець мовчить, співробітник вважається таким, що випробування.

Якщо результат незадовільний, роботодавець у письмовій формі формулює причини звільнення, видає наказ, повідомляє про це працівника. Рішення роботодавця має бути чітко вмотивоване, тобто повинен бути підкреслять низький рівень підготовки, невідповідність особистих якостей займаній посаді, а також повинні бути дані посилання на внутрішні документи.

Найбільш поширені помилки

Нерідко при призначенні випробувань новим співробітникам роботодавець допускає ряд помилок:

• Умови випробування при прийомі на роботу вносяться тільки до наказу про зарахування в штат, хоча вони повинні бути прописані в трудовому договорі.
• Випробування проводяться для осіб, яким вони не можуть встановлюватися за законом.
• Новий працівник не знайомиться під розпис протягом випробувального періоду з внутрішніми регламентуючими роботу документами.

У всіх перерахованих вище випадках працівник може відстоювати свої інтереси в суді. Договір в цих ситуаціях визнається нікчемним.

Підстави для звільнення співробітників, які не витримали випробування

Щоб звільнити співробітника за результатами проходження випробування при прийомі на роботу, необхідні вагомі підстави. Для початку необхідно встановити правомірність включення випробувального терміну в трудовий договір і переконатися, що співробітник не відноситься до категорії осіб, яким даний період не може призначатися. Роботодавцю також необхідно отримати докази того, що новий співробітник не пройшов випробування. Докази важливі, оскільки працівник має право оскаржити звільнення в судовому порядку. Якщо суд вирішить, що докази з боку роботодавця відсутні, працівник може бути знову зарахований до штату. Таким чином, відповідальність за хибний випробувальний термін повністю лягає на роботодавця.

До доказів відносяться скарги, що надійшли від працівників, керівників, наставників, клієнтів підприємства, а також акти про порушення трудового розпорядку та накази про дисциплінарні стягнення. Важливо відзначити, що нового співробітника, прийнятого з випробувальним терміном, не можна звільняти через дисциплінарних проступків (Наприклад, запізнення), адже метою цього періоду є оцінка професійних навичок.

процедура звільнення

Якщо результат випробування при прийомі на роботу негативний, роботодавець має право звільнити нового співробітника. Зробити це можна до моменту закінчення випробувального періоду згідно 1-ї частини 71-ї статті ТК. При цьому працівник повинен бути поінформований про звільнення в письмовій формі як мінімум за 3 дні до дати розірвання договору. У листі-попередженні обов`язково вказуються причини розірвання трудових відносин.

Після того як працівник отримає повідомлення, і пройде 3 дня з цього моменту, роботодавець видає наказ про звільнення. Наказ повинен містити посилання на частину 1 статті 71 ТК РФ, а також пункти трудового договору та перелік внутрішніх документів, що підтверджують той факт, що випробування на прийомі на роботу не було витримано. Трудова книжка також повинна містити запис про звільнення з посиланням на дану статтю. Працівника звільняють без виплати вихідної допомоги. Однак в цьому випадку може бути виплачена компенсація за невикористану відпустку.

альтернатива

Якщо працівник не витримав випробування на прийомі на роботу, існує й альтернативний метод звільнення. Такий працівник може звільнитися за власним бажанням. Ця причина більш вигідна для співробітника, оскільки в трудову книжку не вноситься запис з посиланням на 71-ту статтю (частина 1) ТК РФ. Для роботодавця таке звільнення має менше наслідків.

Таким чином, випробування працівника при прийомі на роботу регламентовано російським трудовим законодавством. Знати основні деталі процедури випробування, а також права та обов`язки дуже важливо. Випробування при прийомі на роботу встановлюється тільки за згодою потенційного співробітника підприємства. Мета даного періоду для роботодавця - оцінка професійних і особистісних якостей новоспеченого співробітника. Працівник, в свою чергу, оцінює компанію, її внутрішній розпорядок, взаємини між членами трудового колективу. На підставі даних висновків приймається зважене рішення про продовження або припинення трудових відносин.

Нерідко роботодавці порушують російське трудове законодавство. Але якщо кожен буде обізнаний про свої трудові права і обов`язки, тоді можна бути точно впевненим, що обдурити роботодавцю нового співробітника не вдасться.

Статті схожі на "Випробування на прийомі на роботу. Трудовий кодекс російської федерації"

Випробувальний термін по трудовому кодексу, що необхідно знати працівникові

Випробувальний термін: основні питання

Як правильно внести запис у трудовій книжці про звільнення за власним бажанням

Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця: дотримуємося закон!