Як підвищити рентабельність персоналу?
Сторінки багатьох ЗМІ рясніють різними зведеннями про рентабельність, якщо говорити простіше, то про співвідношення витрат і прибутку. Існують різні види рентабельності: рентабельність активу, рентабельність продажів, рентабельність персоналу та інші.
Для того, щоб визначити рентабельність будь-якого виду будуть потрібні лише дані про прибуток і витрати. Фактично мова йде про коефіцієнт, що показує скільки прибутку отримано на одну витрачену одиницю. Оскільки весь бізнес будується саме для отримання прибутку, то в грамотних компаніях до підрахунку цього коефіцієнта підходять з усією серйозністю.
Для будь-якого підприємства дуже важлива рентабельність персоналу, яка показує ефективність роботи колективу і дозволяє контролювати витрати на робочих відповідно до кількості отриманого прибутку. Щоб уникнути великої кількості витрат на робочий колектив, користуються оптимізацією чисельності персоналу.
Регулювати отримання прибутку можна двома шляхами:
1) підвищувати прибуток,
2) зменшувати витрати.
Очевидно, рентабельність персоналу в умовах високо конкурентного ринку при продажу якісної і затребуваної продукції відноситься до другої категорії оптимізації бізнесу. Щоб зменшити витрати на персонал необхідно перш за все, виявити основні потоки, які призводять до витоку грошових коштів. Відносно персоналу - це відрахування в фонд оплати праці, ЄСП, витрати на ТБ, спецодяг, соціальні пакети та інші. Різноманітність витрат буде коливатися в залежності від специфіки роботи підприємства.
якщо аналіз рентабельності персоналу чітко показує низьку ефективність роботи, то необхідно проводити оптимізацію його чисельності. В ході цього процесу знижуються всі без винятку витрати.
Грамотна оптимізація повинна враховувати, що зміна кількості персоналу не повинно позначитися на якості та ефективності продукції, що випускається, але при цьому витрати не повинні перевищувати встановлену величину. Крім того, рентабельність персоналу показує низьке значення, якщо підприємство використовує старе обладнання, випускає незатребувану на ринку продукцію, або продукцію низької якості, а також якщо підприємство не переходить на нові більш економічні технології. Найчастіше саме відсутність витрат на оновлення технологій та обладнання знижують рентабельність персоналу, оскільки в цьому випадку для просування, ремонту та обслуговування старого обладнання потрібно набагато більший колектив. У той же час скорочення чисельності персоналу не повинно позначатися на швидкості, ефективності і якості робіт.
Аналіз рентабельності персоналу вже на рівні діагностики може виявити робочі місця, без яких підприємство може обійтися. Другим етапом оптимізації буде визначення мінімальної кількості працівників і планування скорочень. Планування скорочень - непростий етап оптимізації. Тут дуже важливими стають визначення «кадрового ядра» (висококваліфіковані фахівці, без яких ефективність роботу впаде) і кадрова периферія (частина персоналу, велика частина співробітників, що виконують менш значущі функції). У цьому випадку рентабельність персоналу показує або занижені, або ті ж значення, що могли бути і без кадрової периферії. Незважаючи на те, що працівники останньої виконують свої функції, в умовах кризи без них можна обійтися.
Останній етап - проведення скорочень. Багато підприємств проводять масові скорочення «жорстким» способом, після якого в суді з`являється велика кількість позовних заяв щодо керівництва. Щоб уникнути таких наслідків, використовують м`яку схему скорочень, при якій стимулюються процеси звільнення за власним бажанням за допомогою виплат пристойних вихідної допомоги.
Таким чином, проблема рентабельності персоналу дуже важлива для хорошого підприємства. Програма по обчисленню цього коефіцієнта дозволить не тільки значно знизити витрати, але і витрачати збережені грошові кошти на поліпшення умов роботи, покупку нового обладнання і інших приналежностей, які будуть сприяти більш ефективній роботі.
